Capacitaciones empresariales: Inicio y pilotos

Capacitación empresarial: cómo desarrollar competencias en equipos desde el inicio

Las necesidades de formación cambian según la madurez de cada organización: lo que funciona al inicio (talleres para generar entusiasmo y alineación) no funciona de la misma manera cuando ya existen equipos experimentados.

En este artículo abordamos las primeras etapas capacitación empresarial: desde el inicio, cuando aún no hay acuerdos claros sobre el cambio, hasta la formación de los primeros equipos piloto. Compartimos criterios prácticos para elegir formatos y enfoques que ayudan a desarrollar competencias en equipos de trabajo.

La capacitación empresarial cambia según la etapa

Pensemos en un escenario que probablemente hayas experimentado: te piden capacitar a un equipo para mejorar la forma de trabajar. Buscas opciones y encuentras extremos. Por un lado, programas intensivos de dos días, costosos y difíciles de coordinar. Por otro, cursos de 2 horas, accesibles, pero con dudas sobre su impacto. ¿Cómo comparar propuestas tan distintas?

El dilema no es solo precio o duración. El desafío es más profundo: la capacitación empresarial debe coincidir con lo que la organización necesita lograr hoy, según su etapa y su contexto. Un taller breve puede ser perfecto o completamente inútil.

A continuación exploramos cómo elegir la capacitación adecuada en las primeras etapas de un proceso de mejora o transformación, ya sea que el foco esté en agilidad, producto, liderazgo, cambio organizacional o mejora continua—. Veremos qué formatos y enfoques tienen sentido al comenzar, y por qué.

Capacitación al inicio: cuando la empresa aún no tiene acuerdos sobre el cambio

En esta etapa, las personas de tu organización ya escucharon sobre nuevas formas de trabajo. Tal vez leyeron artículos, asistieron a charlas o participaron en conferencias. Pero todavía no hay un acuerdo sobre qué cambiar, para qué y por dónde empezar.

¿Qué buscamos lograr en esta etapa?

• Generar entusiasmo genuino y compromiso con la idea de mejorar
• Construir un lenguaje común entre quienes tomarán decisiones críticas
• Crear un “momento fundacional” que marque el inicio del proceso
• Identificar oportunidades concretas para primeros equipos piloto

Qué tipo de capacitación funciona mejor al comenzar

1. Presencial: porque necesitamos energía colectiva y conversaciones en tiempo real. El facilitador puede ajustar el enfoque según las reacciones, conectar con la historia de la organización y crear espacios de confianza que luego sirven como referencia para el cambio.
2. In-company: porque los líderes necesitan pensar juntos sobre su realidad concreta. Usar ejemplos propios, hacer preguntas sin incomodidad y tomar decisiones al cierre, como por ejemplo, definir un primer piloto.
3. Facilitación externa: Porque todavía no existe capacidad interna para facilitar estas conversaciones. Una mirada externa ayuda a cuestionar supuestos que internamente suelen darse por sentados.
4. De corta duración (3–4 horas): un taller amplio, no profundo, que cubra conceptos fundamentales: propósito, principios, roles, colaboración, feedback y toma de decisiones. El objetivo es que los líderes puedan responder “¿por qué haríamos esto?” y “¿cómo podría verse en nuestra organización?”, no que salgan certificados.

Clave: en esta etapa, prioriza entender el para qué antes que dominar herramientas. Sin claridad de propósito, la capacitación se convierte en un evento aislado.

Un ejemplo concreto: Una empresa de prótesis médicas estaba lanzando un spin-off que debía funcionar como startup: experimentación rápida, plazos inciertos, aprovechando las capacidades de la empresa madre. Los gerentes tenían dudas legítimas: ¿cómo evitar el caos? ¿cómo innovar sin romper lo que ya funciona?.

Un taller presencial de medio día sobre OKR y experimentación permitió alineación y construir un lenguaje común. Lo más valioso vino después: esas ideas se replicaron en los equipos, generando conversaciones que antes no ocurrían. Compras y Producción, por ejemplo, comenzaron a discutir decisiones desde objetivos compartidos - ¿importamos este componente o lo construimos internamente? - no desde lógicas de silos.

Capacitación para equipos piloto: del aprendizaje a la práctica

Una vez que existe compromiso de liderazgo, llega el momento de verdad: formar a los equipos que van a poner en práctica la nueva forma de trabajar. Este es un punto crítico, porque estos equipos piloto serán la referencia para el resto de la organización.

¿Qué buscamos lograr?

• Que el equipo pueda implementar una forma de trabajo acordada en su día a día
• Crear cohesión: “estamos aprendiendo esto juntos”
• Generar resultados tempranos que muestren valor
• Que el equipo pueda operar con autonomía después de la capacitación

Por tanto, la capacitación debe ser:

1. Síncrona: porque necesitás práctica con feedback inmediato. Planificación de sprints, retrospectivas, diseño de sistemas de trabajo y toma de decisiones se aprenden haciendo. Las dudas se resuelven al instante, evitando que el equipo se estanque después al intentar aplicar lo aprendido. Aprender juntos también crea el "estamos en esto juntos" que fortalece al equipo.
2. In-company: el equipo necesita trabajar con sus casos reales: su backlog, sus procesos, sus impedimentos. Deben alinear interpretaciones y decisiones como equipo.
3. Externa: porque están aprendiendo por primera vez y necesitan guía de alguien con experiencia en múltiples contextos.
4. Profunda (2–3 días o equivalente distribuido): Ahora sí necesitan profundidad práctica. Diseñar el sistema de trabajo, practicar ceremonias, definir acuerdos y roles. Pensemos en dos situaciones: si implementarás Scrum, el equipo debe entender no solo qué es un sprint, sino cómo facilitar una planning efectiva, escribir user stories, gestionar el backlog. Por otro lado, si se elige Kanban, necesitan diseñar su sistema de trabajo usando metodologías como STATIK, no solo "poner post-its en columnas".

Cuidado: capacitar solo a algunos roles es un error frecuente. Estos cambios funcionan cuando todo el equipo comparte criterios, incluso si luego algunas personas se especializan más.

Veamos un ejemplo: En una empresa de consumo masivo iniciamos un piloto con un equipo multidisciplinario: personas de plantas productivas (Calidad y Producción), Marketing, Supply Chain, Logística y Producto. En lugar de un curso largo previo, diseñamos una capacitación mínima integrada al taller de arranque: innovación (Design Thinking), gestión de la innovación (Opportunity Solution Tree) y organización interna (Scrum). Del mismo taller surgieron los objetivos, las primeras áreas de investigación y los acuerdos con stakeholders. El conocimiento adicional se entregó en cápsulas justo cuando el equipo lo necesitaba, facilitando su aplicación inmediata.

En muchos casos, la capacitación es solo el punto de partida. Para que los cambios se sostengan, es necesario complementarla con espacios de acompañamiento en la forma de trabajar.

Distinciones clave para elegir la capacitación empresarial efectiva

Capacitación síncrona vs. asincrónica: En etapas iniciales, lo síncrono suele ser clave para generar alineación, confianza y energía colectiva. Lo asincrónico aporta valor más adelante o para contenidos conceptuales.

Facilitación externa vs. interna: Al inicio, la facilitación externa suele ser necesaria. Desde los primeros pilotos, ya pueden empezar a desarrollar capacidad interna mediante esquema de co-facilitación.

Reflexiones sobre la capacitación empresarial

La capacitación empresarial en etapas tempranas busca crear condiciones para que el cambio sea posible. Elegir bien el formato, el foco y el momento marca la diferencia entre una capacitación que se olvida y una que habilita nuevas formas de trabajar.

Antes de avanzar, vale la pena reflexionar:

• ¿En qué etapa está tu organización hoy: inicio o ya tienes pilotos andando?
• ¿El formato de capacitación coincide con lo que necesitas lograr ahora?
• ¿Están priorizando generar entusiasmo (saber sobre) o desarrollar capacidad de implementación (saber hacer)?

Si estás diseñando tu estrategia de capacitación in-company y quieres conversar sobre tu contexto, nos encantaría escucharte.

Creado por:

Juan Gabardini

Me apasiona el aprendizaje, la mejora, construir cosas, la calidad y los resultados. Busco compartirlo con personas, equipos, organizaciones y comunidades.
Agile Doer, Coach & Trainer